🚀 Psychologische veiligheid is cruciaal voor vernieuwing 

Wil je dit jaar vernieuwen met je team, afdeling of organisatie? Sta dan heel even stil bij de sfeer en de communicatie bij jullie. Is het bij jullie de gewoonte om breed alle mogelijkheden, meningen en ideeĂ«n te verkennen en open uit te wisselen voordat jullie besluiten nemen? Luisteren mensen nieuwsgierig naar elkaar? Stellen jullie elkaar veel onderzoekende vragen zonder oordeel of aannames? Reageren jullie enthousiast en onderzoekend op een afwijkende mening of ideeĂ«n? Als je op minimaal Ă©Ă©n van deze vragen nee zegt is het zinvol om nu verder te lezen.  

In de afgelopen jaren heb ik veel teams begeleid die als taak hebben samen vernieuwing vorm te geven. Een nieuw product ontwikkelen, een nieuwe werkwijze of bijvoorbeeld een nieuwe missie en visie. Als je samen wilt vernieuwen is het cruciaal om je bewust te zijn van de diepgaande impact van psychologische veiligheid in organisaties en teams. 

Kwetsbaarheid durven tonen 
In teams met een psychologisch veilige cultuur zien we teamleden en medewerkers die zich open en kwetsbaar durven op te stellen. Hier een paar voorbeelden van hoe dat eruit kan zien: 

  • Vragen durven stellen (ook ‘domme’)
  • Een afwijkend idee delen
  • Zeggen “Ik weet het niet”
  • Een fout toegeven
  • Een ander gezichtspunt delen
  • Iets persoonlijks delen of emoties delen 
  • De status quo uitdagen (bestaande regels of patronen durven te bevragen)
  • Feedback geven
  • Om hulp vragen
  • Iets nieuws uitproberen

Helaas zie ik in de praktijk vaak een ander beeld. Teamleden die zich niet durven uit te spreken, lange stiltes als er om ideeĂ«n of persoonlijke meningen wordt gevraagd of afwijkende voorstellen die onmiddellijk worden afgeschoten onder het mom van ‘kan niet, lukt niet, er is geen tijd, geld etc. voor. Vaak wordt alles wat afwijkt van de gangbare mening en normen onmiddellijk afgestraft. En wie eenmaal afgestraft of genegeerd is in een vergadering kijkt de volgende keer wel uit. Dus zijn medewerkers voorzichtig met wat ze delen en houden zich in, ook al hebben ze een nieuw idee. Jammer, een gemiste kans. 

Leiders creëren de setting 
Bij het creëren van een veilige cultuur spelen leiders een cruciale rol. Jouw taak als leider is om de juiste setting te creëren. Dat doe je ten eerste door zelf kwetsbaarheid te tonen. Vragen stellen en nieuwsgierig zijn naar wat je nog niet weet. Ook jij maakt soms fouten, door dat toe te geven en te delen wat je ervan leerde geef jij een voorbeeld. Kwetsbaarheid tonen is besmettelijk. Een derde manier is om kwetsbaarheid van teamleden te belonen. Door de moed om onbekend terrein te verkennen niet alleen te tolereren maar vooral te stimuleren en te prijzen. Hiermee zet je de deur wagenwijd open voor het creëren van een innovatie cultuur. 

Katalysator voor creativiteit en flow 
Een psychologisch veilige cultuur werkt als een katalysator voor creativiteit en flow in de samenwerking. Als mensen zich vrij voelen om alles wat ze bezig houdt te durven delen, zonder risico op afwijzing of afstraffing, kunnen mensen hun hele creatieve potentieel ontsluiten. Het creëren van een werkomgeving waarin teamleden zich comfortabel voelen om kwetsbaarheid te tonen is daarmee een noodzakelijke voorwaarde om samen grenzen te verleggen en nieuwe kansen en perspectieven te onderzoeken. We hebben tenslotte alle ideeën en oplossingen nodig om de complexe uitdagingen van deze tijd te overwinnen. 

Game-changer 
Het begint ermee dat mensen zich veilig en geaccepteerd voelen als persoon. Dan staan ze open om iets nieuws te leren en voelen ze zich vrij om al hun kennis en kunde in te brengen. Sommige hebben dan zelfs de moed om bestaande regels en procedures te bevragen. Zo ontstaat een andere manier van samenwerking die leidt tot vernieuwing. Ik vind daarom psychologische veiligheid een echte game-changer voor innovatie. 🚀✹

Wil je ook samen vernieuwen en vraag je je af hoe je daarvoor de juiste mindset creĂ«ert in je organisatie? Bel, mail of whatsapp me gerust om even te sparren.