🚀 Psychologische veiligheid is cruciaal voor vernieuwing 

Wil je dit jaar vernieuwen met je team, afdeling of organisatie? Sta dan heel even stil bij de sfeer en de communicatie bij jullie. Is het bij jullie de gewoonte om breed alle mogelijkheden, meningen en ideeën te verkennen en open uit te wisselen voordat jullie besluiten nemen? Luisteren mensen nieuwsgierig naar elkaar? Stellen jullie elkaar veel onderzoekende vragen zonder oordeel of aannames? Reageren jullie enthousiast en onderzoekend op een afwijkende mening of ideeën? Als je op minimaal één van deze vragen nee zegt is het zinvol om nu verder te lezen.  

In de afgelopen jaren heb ik veel teams begeleid die als taak hebben samen vernieuwing vorm te geven. Een nieuw product ontwikkelen, een nieuwe werkwijze of bijvoorbeeld een nieuwe missie en visie. Als je samen wilt vernieuwen is het cruciaal om je bewust te zijn van de diepgaande impact van psychologische veiligheid in organisaties en teams. 

Kwetsbaarheid durven tonen 
In teams met een psychologisch veilige cultuur zien we teamleden en medewerkers die zich open en kwetsbaar durven op te stellen. Hier een paar voorbeelden van hoe dat eruit kan zien: 

  • Vragen durven stellen (ook ‘domme’)
  • Een afwijkend idee delen
  • Zeggen “Ik weet het niet”
  • Een fout toegeven
  • Een ander gezichtspunt delen
  • Iets persoonlijks delen of emoties delen 
  • De status quo uitdagen (bestaande regels of patronen durven te bevragen)
  • Feedback geven
  • Om hulp vragen
  • Iets nieuws uitproberen

Helaas zie ik in de praktijk vaak een ander beeld. Teamleden die zich niet durven uit te spreken, lange stiltes als er om ideeën of persoonlijke meningen wordt gevraagd of afwijkende voorstellen die onmiddellijk worden afgeschoten onder het mom van ‘kan niet, lukt niet, er is geen tijd, geld etc. voor. Vaak wordt alles wat afwijkt van de gangbare mening en normen onmiddellijk afgestraft. En wie eenmaal afgestraft of genegeerd is in een vergadering kijkt de volgende keer wel uit. Dus zijn medewerkers voorzichtig met wat ze delen en houden zich in, ook al hebben ze een nieuw idee. Jammer, een gemiste kans. 

Leiders creëren de setting 
Bij het creëren van een veilige cultuur spelen leiders een cruciale rol. Jouw taak als leider is om de juiste setting te creëren. Dat doe je ten eerste door zelf kwetsbaarheid te tonen. Vragen stellen en nieuwsgierig zijn naar wat je nog niet weet. Ook jij maakt soms fouten, door dat toe te geven en te delen wat je ervan leerde geef jij een voorbeeld. Kwetsbaarheid tonen is besmettelijk. Een derde manier is om kwetsbaarheid van teamleden te belonen. Door de moed om onbekend terrein te verkennen niet alleen te tolereren maar vooral te stimuleren en te prijzen. Hiermee zet je de deur wagenwijd open voor het creëren van een innovatie cultuur. 

Katalysator voor creativiteit en flow 
Een psychologisch veilige cultuur werkt als een katalysator voor creativiteit en flow in de samenwerking. Als mensen zich vrij voelen om alles wat ze bezig houdt te durven delen, zonder risico op afwijzing of afstraffing, kunnen mensen hun hele creatieve potentieel ontsluiten. Het creëren van een werkomgeving waarin teamleden zich comfortabel voelen om kwetsbaarheid te tonen is daarmee een noodzakelijke voorwaarde om samen grenzen te verleggen en nieuwe kansen en perspectieven te onderzoeken. We hebben tenslotte alle ideeën en oplossingen nodig om de complexe uitdagingen van deze tijd te overwinnen. 

Game-changer 
Het begint ermee dat mensen zich veilig en geaccepteerd voelen als persoon. Dan staan ze open om iets nieuws te leren en voelen ze zich vrij om al hun kennis en kunde in te brengen. Sommige hebben dan zelfs de moed om bestaande regels en procedures te bevragen. Zo ontstaat een andere manier van samenwerking die leidt tot vernieuwing. Ik vind daarom psychologische veiligheid een echte game-changer voor innovatie. 🚀✨

Wil je ook samen vernieuwen en vraag je je af hoe je daarvoor de juiste mindset creëert in je organisatie? Bel, mail of whatsapp me gerust om even te sparren. 

Teamcoaching en het belang van investeren in teamontwikkeling - groep lachende mensen met de handen op elkaars handen

Ga je goed of ga je verder? Waarom je als teamleider moet investeren in teamontwikkeling

Als teamleiders ken je waarschijnlijk de delicate balans tussen “goed genoeg” presteren en streven naar voortdurende verbetering. In de drukte van alledag ben je echter vaak in een situatie waarin je al blij bent met de huidige prestaties van je team. Jullie hebben drukke agenda’s, strakke deadlines en dagelijkse uitdagingen die de aandacht opeisen. Maar hier is de vraag, wil je alleen dat jullie goed gaan, of wil je dat je team verder gaat en groeit?

Teamontwikkeling is een cruciaal aspect van leiderschap

Teamontwikkeling is een cruciaal aspect van leiderschap dat vaak over het hoofd wordt gezien of uitgesteld vanwege de drukte van het dagelijkse werk. Je bent misschien niet echt ontevreden met de huidige resultaten van je team, het knelt nog niet maar af en toe zie je toch wat gedoe opkomen. Als teamcoach word ik vaak pas erbij gevraagd als het gedoe opgelopen is, als er eilandjes zijn ontstaan of meningsverschillen hebben geleid tot conflicten. Vasthouden aan bestaande patronen zonder te investeren in groei, leidt bovendien tot het risico om achter te blijven in een steeds veranderende omgeving.

Wat levert het op?
Hier zijn enkele belangrijke redenen waarom het tijd is om na te denken over investeren in de ontwikkeling van je team, zelfs als je denkt dat ze het goed doen:

  • Voorkomen van stagnatie 
  • Flexibel in kunnen spelen op uitdagingen
  • Talentbehoud
  • Verhoogen van de efficiëntie in de samenwerking 

Hoe pak je het aan?
Je vraagt je nu misschien af hoe jij als teamleider kunt investeren in teamontwikkeling te midden van de drukte van het dagelijkse werk? Hier zijn enkele suggesties:

  • Tijd blokken: Blokkeer regelmatig tijd in je agenda voor teamontwikkelingssessies en besprekingen. Dit toont aan dat het een prioriteit is en stuurt een krachtig signaal naar je teamleden.
  • Duidelijke doelen: Bepaal welke specifieke vaardigheden of competenties je team moet ontwikkelen en stel duidelijke doelen om die doelen te bereiken.
  • Mentorschap en coaching: Moedig teamleden aan om mentorschappen en coaching te zoeken, zowel intern als extern. Dit kan hun persoonlijke en professionele groei versnellen.
  • Open cultuur: Creëer een cultuur waarin open gesprekken en eerlijke feedback wordt aangemoedigd en gewaardeerd. 
  • Continue leren: stimuleer leren van elkaar en anderen in je team. Laat teamleden in buddy groepen werken of breng ze eens in contact met andere teams of organisaties die succesvol zijn in vergelijkbare domeinen. Dit kan nieuwe perspectieven en ideeën opleveren.

Het is begrijpelijk dat je als teamleider te maken hebt met drukte en dagelijkse verantwoordelijkheden. Maar onthoud dat investeren in de ontwikkeling van je team niet alleen goed is voor hun groei, maar ook voor het succes en de veerkracht van je organisatie op lange termijn. Dus, ga je goed of ga je verder? De keuze ligt bij jou, en het antwoord kan het verschil maken tussen gewoon goed zijn en uitblinken in de toekomst.